Tekoälyn kahdet kasvot


Elämme maailmassa, jossa digitalisaatio & tekoäly ovat vahvasti läsnä. Tämä näkyy luonnollisesti myös työelämän puolella, toiminnot siirtyvät yhä enemmän sähköisille alustoille ja automatisoiduiksi, asiakaspalvelijan virkaa hoitaakin botti, dataa kerätään ja sitä analysoidaan yhä enemmän. Parhaimmillaan tekoälyn hyödyntäminen ja käyttö sujuvoittaa ja suoraviivaistaa tekemistä, mutta toisaalta se myös synnyttää epäluuloja ja pelkoja. Epävarmuudet tuntuvat usein liittyvän siihen, miten oma tekeminen ja oleminen asettuu tässä tulevaisuuden kehityskulussa, voisiko tekoäly korvata ihmisen?

Parhaimmillaan tekoäly ennakoi ja sujuvoittaa prosesseja

HR-tekemisen kenttä on hyvin laaja ja pitää sisällään paljon erilaisia prosesseja ja vaiheita. Kun osa rutiininomaisesta tekemisestä saadaan tiputettua pois, voidaan tekemisen fokusta keskittää toisaalle. Jos mietitään esimerkiksi rekrytointia, rekrytoijan manuaalista hakemusten käsittelyä on mahdollista tehostaa huomattavasti tekoälyn avulla. Ennen hakemusten läpikäynti vaati taakseen valtavan määrän rekrytoijan aikaa, kun taas tekoälyn myötä ensimmäisen vaiheen karsinta on mahdollista hoitaa hetkessä pois alta. Tässä täytyy kuitenkin muistaa se, ettei mikään ole täysin aukotonta.

Sitä saa mitä tilaa

Törmäsin mielenkiintoiseen Yle:n artikkeliin, jossa käsitellään aihetta siitä näkökulmasta, lisääkö tekoälyn käyttö rekrytoinneissa syrjintää. Tutkija Dan Greene on osuvasti nostanut esiin sen ajatuksen, että rekrytoinnin automatisointi voikin pahimmillaan muodostua hylkäämisen automatisoinniksi. Osa joukosta saattaa kerta toisensa jälkeen jäädä lähtökuoppiin jo prosessin alkuvaiheessa, vaikka olisivatkin erinomaisia hakijakandidaatteja.  Jotta tekoälyä voidaan ylipäätään hyödyntää, tulee sille ”opettaa” miten toimia. Kun kyseessä on rekrytointi, tulevat nämä opit pääosin aiemmista onnistuneista rekrytoinneista. Tässä taas saatetaan tahtomattaankin suosia aina tietyntyyppistä hakijakuntaa, syrjien siten muita.

Tekoäly myös ymmärtää huonosti inhimillistä puolta, ja tästä syystä heikkoihin lähtöasetelmiin voikin kerta toisensa jälkeen jäädä esim. sellaiset hakijakandidaatit, joilla on takanaan pidempi poissaolo esim. työttömyyden takia. Kun näitä syitä ei tunnisteta, kierre jatkuu ja hakija jää jatkuvasti ilman mahdollisuutta seuraavaan vaiheeseen.  Tutkija Ifeoma Ajunwa toteaakin artikkelissa, että jos syötetyssä datassa on vinoumia, algoritmit tuottavat niitä todella tehokkaasti lisää.


Myös Viitala (2021, 261) on huomioinut datan ja erilaisten tunnuslukujen hyödyntämisen keskeisenä osana tulevaisuuden henkilöstöjohtamista. Onkin siis selvää, että datan valjastaminen tekoälyn käyttöön on yhä vahvemmin mukana tulevaisuuden tekemisessä. On kuitenkin muistettava, ettei se sellaisenaan ole oikotie onneen, vaan tarvitsee onnistuakseen syvempää ymmärrystä ja ohjausta, jotta toiminta pysyy henkilöstöstrategian linjausten mukaisena ja sellaisena, että tekeminen tuottaa myös lisäarvoa.

-Eva

 

Lähteet:

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1. painos. Edita Publishing Oy. Helsinki.

Yle Tiede 2021. Tekoäly valitsee jo Suomessakin parhaat hakijat. Luettavissa:https://yle.fi/aihe/artikkeli/2017/10/07/tekoaly-valitsee-jo-suomessakin-parhaat-tyonhakijat-tutkijat-lisaa-syrjintaa. Luettu 20.4.2022.

Kuvalähde: Piqsels

 

 

 

 

Kommentit

  1. Aleksi Mustakallio25. huhtikuuta 2022 klo 5.35

    Nuo kyseiset mainitsemasi vinoumat ovat ehdottomasti yksi suurimmista riskeistä tietotekniikassa, ja tämä on osittain syy siihen, miksi olen itsekin skeptinen (vanhojen terminator elokuvien fanina) tietokoneiden valtuuttamiseen päätöksen teossa. Jos data on vääristynyttyä tai vääristettyä, tasavertaista lähtökohtaa on lähes mahdoton taata jokaiselle osapuolelle. Pelkästään opiskelun viemä aika saattaisi vaikuttaa siihen, että rekrytoitava henkilö ei pääse haastatteluissa eteenpäin.

    Ehkä tulevaisuuden HR:n tehtävä on kouluttaa robootteja tekemään ihmisten töitä :D

    VastaaPoista
  2. Reyo Liiver1. toukokuuta 2022 klo 4.53

    Olen kanssasi samaa mieltä, että monia tehtäviä voisi siirtää ihmiseltä pois. Tehtäviä on kuitenkin sen verran monia erilaisia, että ihmistä silti tarvitaan. On hyvin mielenkiitoista ajatella tekoälyn ajattelua esim. mainitsemassasi rekrytoinnissa. Jos tekoäly alkaa syrjimään tai ei yksinkertaisesti ymmärrä kaikkea oikein, voi monet hyvät työntekijät mennä ohi. Tekoälyn opettamista onkin siin pohdittava huolella.

    VastaaPoista
  3. Sini5. toukokuuta 2022 klo 4.02

    Moi! Mielenkiintoinen tuo Ylen artikkeli, johon olit törmännyt. Se, että tekoälyä hyödynnetään rekrytoinneissa jo noinkin paljon, oli minulle uusi tieto. Joka tapauksessa on huolestuttavaa millaisiin mittoihin syrjintä voisi mennä, jos tekoälyä ryhdyttäisiin hyödyntämään rekrytoinneissa yhä enemmän.

    On aivan totta, että datan valjastaminen tekoälyn käyttöön ei sellaisenaan toimi ratkaisuna. Myös tekoäly tarvitsee ohjausta, jotta prosessit saadaan toimimaan oikealla tavalla.

    VastaaPoista
  4. Heidi6. toukokuuta 2022 klo 10.11

    Blogissasi oli hyvä johdanto, joka houkutteli lukemaan lisää. Tekoäly tosiaan poistaa rutiininomaisia tehtäviä, ja siitä tulee itselleni osittain jopa haikea mieli. Aikaisemmissa työpaikoissa olen nimenomaan pitänyt siitä, että työt ovat sisältäneet sekä suoraviivaisia rutiinitehtäviä että hankalampia selvittelytehtäviä. Vaihtelevuus on lisännyt työn mielekkyyttä! Jaksaisivatkohan aivoni sitä, jos kaikki työpäivät olisivatkin täynnä pelkkää haastavaa salapoliisityötä? Ja jos ajattelee rekrytointia: kuinka mukavaa olisikaan lukea hakemuksia rauhassa ja tutustua ihmisiin sitä kautta! Nyt tekoäly voi hoitaa esikarsinnan hetkessä. Nostit blogissasi esiin erittäin tärkeän ja huolestuttavan seikan rekrytoinnin vinoutumisen riskeistä. Jotenkin botille pitäisi saada opetettua se, etteivät pitkät poissaolot, vähäinen työkokemus tai alhainen koulutustaso ole automaattisesti huonoja asioita, monimuotoisuudesta puhumattakaan.

    VastaaPoista
  5. Mikael Juslenius8. toukokuuta 2022 klo 7.44

    Loistava blogi ja yhdyn moniin ajatuksiisi siinä! Ylen artikkeli, jonka olit löytänyt oli hyvin mielenkiintoinen ja koenkin, että monien yrityksien kannattaisi pohtia sen kannalta omaa rekryprosessiaan ja samalla myös opettaa tekoälyä paremmaksi.

    VastaaPoista
  6. HR prosessit10. toukokuuta 2022 klo 5.48

    Hyvin kirjoitettu postaus!
    Automatisoinnin hyödyntäminen rekrytoinnissa on kiinnostava aihe, mukava että kirjoitit se kärkenäsi. On varmasti totta, että kehittymätön tekoäly voi aiheuttaa rekrytoinnissa ongelmia syrjimisen tai liian samanlaisen työntekijäaineksen valikoinnissa, mutta koen että oikein käytettynä se saattaisi olla ratkaisuna syrjivään rekrytointitapaan. Mikään järjestelmä ei ole täydellinen syntyessään, mutta potentiaalia varmasti löytyy.

    VastaaPoista
  7. Veikka Joensuu12. toukokuuta 2022 klo 5.01

    Moi Eva!

    On totta, että tekoäly saattaisi syrjiä hakijoita esimerkiksi rekrytoinnissa, sillä tekoäly ei ymmärrä inhimillistä puolta. On kuitenki kiinnostavaa nähdä, miten inhimilliseksi tekoäly kehittyy tulevaisuudessa. Tällä hetkellä nään tekoälyn arvon rutiininomaisten toimenpiteiden korvaamisessa.
    Hyvä, sekä mielenkiintoinen ja visuaalisesti miellyttävä blogi.

    Veikka

    VastaaPoista

Lähetä kommentti